Nouvel entretien de parcours professionnel dans l’année suivant l’embauche
La loi du 24 octobre 2025 a réformé l’entretien professionnel. Désormais appelé “entretien de parcours professionnel”, il est régi par l’article L.6315-1 du code du travail.
L’entretien de parcours professionnel doit être **organisé dans les 12 mois suivant l’arrivée du salarié**. Cette obligation impose aux RH d’intégrer ce rendez-vous dès le processus d’onboarding. Il ne doit pas être confondu avec l’entretien d’intégration ou la période d’essai.
Pour le structurer efficacement, les RH doivent prévoir un support formalisé et un calendrier automatisé. L’objectif est d’identifier les compétences mobilisées et les premières perspectives d’évolution. Il est recommandé d’impliquer le manager direct dès cette première étape.
Enfin, cet entretien doit être tracé précisément dans les outils RH ou la BDESE. Un compte rendu écrit est indispensable pour sécuriser la démarche. Cela permet aussi d’alimenter le suivi des obligations légales sur le long terme.
Entretien renouvelé tous les 4 ans
L’entretien doit être **organisé tous les 4 ans pour chaque salarié présent dans l’entreprise**. Les RH doivent donc mettre en place un système de suivi fiable pour éviter tout oubli. Un outil SIRH ou un tableau de pilotage est fortement recommandé.
Chaque nouvel entretien de parcours professionnel doit permettre de **faire le point sur les compétences et les perspectives professionnelles**. Il doit aussi intégrer les besoins en formation et les souhaits d’évolution du salarié. L’entretien ne doit pas être assimilé à une évaluation de performance.
Pour sécuriser le dispositif, les RH doivent formaliser un calendrier pluriannuel. Cela permet d’anticiper les échéances et de lisser la charge. Un rappel automatique peut être intégré dans les outils RH pour garantir le respect des délais.
État des lieux récapitulatif tous les 8 ans
**Tous les 8 ans, un entretien spécifique permet de réaliser un état des lieux du parcours du salarié**. Les RH doivent vérifier le respect des obligations sur toute la période. Cet entretien est central en cas de contrôle.
Il doit permettre de vérifier la tenue des entretiens obligatoires et l’accès à la formation. Il inclut également l’analyse de la progression professionnelle ou salariale. Cette étape nécessite des données consolidées sur plusieurs années.
Les RH doivent préparer cet entretien en amont avec des indicateurs précis. Un dossier individuel complet est recommandé pour sécuriser les vérifications. Ce rendez-vous constitue un point clé de conformité légale.
Nouvelle périodicité calculée à partir du dernier entretien réalisé
La nouvelle périodicité s’applique à partir du dernier entretien professionnel réalisé. **Les RH doivent donc recalculer les échéances pour chaque salarié concerné**. Cette étape nécessite un audit des pratiques existantes.
Il est essentiel de reconstituer l’historique des entretiens pour chaque collaborateur. Cela permet d’éviter des décalages ou des oublis dans les cycles. Un travail de fiabilisation des données est souvent nécessaire.
Une fois les nouvelles dates définies, elles doivent être intégrées dans les outils RH. Les managers doivent également être informés des nouveaux calendriers. Cette mise à jour est indispensable pour assurer la conformité.
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Un retard ou une absence de versement expose l’entreprise à un contrôle**. La DREETS peut intervenir pour vérifier la conformité. Une mise en demeure peut être prononcée.
En cas de non-paiement, une pénalité financière majorée peut être appliquée. Les RH doivent donc sécuriser le processus de versement. Une coordination avec la paie et la finance est essentielle.
